اجازة الوضع في نظام العمل تُعد من الحقوق العمالية الجوهرية التي كفلها المنظم السعودي للمرأة العاملة، حمايةً لها خلال مرحلة الحمل والولادة، وضمانًا لاستقرارها الوظيفي وعدم تعرّضها لأي انتقاص في حقوقها المالية أو الوظيفية، وقد أولى نظام العمل السعودي هذا الحق عناية خاصة، فنظّم مدته، وأجره، وضوابطه، وحظر على صاحب العمل الإخلال به أو التحايل عليه.
يهدف هذا المقال إلى تقديم دليل قانوني شامل حول اجازة الوضع في نظام العمل، من حيث الأساس النظامي، ومتى تُطبق الأحكام الجديدة، والفروق بين القطاع الخاص والحكومي، إضافة إلى الشروط والمستندات والإجراءات العملية، مدعومًا بالنصوص النظامية الرسمية وبأسلوب قانوني واضح ومفهوم لغير المختص.
اجازة الوضع في نظام العمل
نظّم نظام العمل السعودي اجازة الوضع في نظام العمل للمرأة العاملة في المادة (151) منه، حيث نص صراحة على حق العاملة في الحصول على إجازة وضع مدفوعة الأجر وفق ضوابط محددة، مع توفير الحماية الوظيفية خلال هذه الفترة.
ونصت المادة (151) من نظام العمل على ما يلي:
- “للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل مدتها عشرة أسابيع، توزّعها كيف تشاء، تبدأ بحد أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ويكون ما تبقى بعد الوضع، ولا يجوز تشغيلها خلال الأسابيع الستة التالية للوضع.”
ويُعد هذا النص هو الأساس النظامي المباشر لتنظيم اجازة الوضع في نظام العمل.
يمكنك التعرف أيضا على: تعويض الإجازات في نظام العمل والعمال
مدة اجازة الوضع في نظام العمل وتوزيعها
وفقًا للنظام:
- مدة الإجازة: 10 أسابيع كاملة
- الحد الأقصى قبل الولادة: 4 أسابيع
- المدة المتبقية بعد الولادة: 6 أسابيع على الأقل
يُحظر تشغيل العاملة خلال الأسابيع الستة التالية للوضع
تفسير مبسط
النظام يمنح المرأة حرية توزيع الإجازة، لكنه يمنع تشغيلها بعد الولادة مباشرة حمايةً لصحتها وصحة المولود.
مثال تطبيقي
عاملة بدأت إجازتها قبل الولادة بثلاثة أسابيع، فتستحق سبعة أسابيع بعد الولادة، مع أجر كامل طوال مدة اجازة الوضع في نظام العمل.
الأجر خلال اجازة الوضع في نظام العمل
أكد نظام العمل أن:
- الأجر خلال الإجازة يكون كاملاً
- لا يجوز الخصم من الراتب
- لا يجوز احتساب الإجازة ضمن الإجازة السنوية
وأي اتفاق يخالف ذلك يُعد باطلًا نظامًا.
متى تطبق إجازة الوضع الجديدة
لم يُلغَ الحكم الأساسي الوارد في المادة (151)، إلا أن تطبيق اجازة الوضع في نظام العمل تأثر بعدة تحديثات تنظيمية، أبرزها:
- سياسات حماية الأمومة
- منع الفصل أثناء الحمل وإجازة الوضع
- تنظيم العودة للعمل بعد الإجازة
الحماية من الفصل أثناء الحمل وإجازة الوضع
نصّت المادة (155) من نظام العمل على أنه:
- “لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع.”
ويُعد هذا النص ضمانة أساسية لعدم إساءة استخدام السلطة من صاحب العمل.
تفسير مبسط
حتى لو كان هناك خلاف وظيفي، لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة بسبب الحمل أو الإجازة.
مثال عملي
صاحبة عمل أنهت عقد عاملة أثناء اجازة الوضع في نظام العمل، فقضت الجهة المختصة ببطلان الفصل وإعادة الحقوق.
إجازة الوضع في القطاع الحكومي
رغم أن اجازة الوضع في نظام العمل تُعد المرجع الأساسي للعاملات في القطاع الخاص، إلا أن الموظفات في القطاع الحكومي يخضعن لأحكام تنظيمية مختلفة، تتمثل في:
- نظام الخدمة المدنية
- لوائح الموارد البشرية المعتمدة لدى الجهات الحكومية
وقد كفلت هذه الأنظمة للموظفة الحكومية حقها في إجازة الوضع، بما يحقق ذات الغاية المقررة في اجازة الوضع في نظام العمل، مع قدر أكبر من المرونة في بعض الجهات.
مدة إجازة الوضع في القطاع الحكومي
تُمنح الموظفة الحكومية إجازة وضع وفق الضوابط التالية:
- مدة الإجازة الأصلية غالبًا عشرة أسابيع مدفوعة الأجر كاملًا
- تُحتسب الإجازة لأغراض الخدمة الوظيفية دون خصم
- لا يجوز تكليف الموظفة بالعمل خلال فترة الإجازة النظامية
وتُعد هذه المدة مماثلة لما قرره المنظّم في اجازة الوضع في نظام العمل.
مرونة التمديد بعد انتهاء إجازة الوضع
من أبرز ما يميز إجازة الوضع في القطاع الحكومي:
- إمكانية تمديد الإجازة بإجازة مرضية بعد الولادة
- اعتماد التمديد على تقرير طبي معتمد
- عدم المساس بالحقوق الوظيفية أو الأجر خلال الإجازات النظامية
وتُعد هذه المرونة أوسع نسبيًا مقارنة ببعض تطبيقات اجازة الوضع في نظام العمل في القطاع الخاص.
الفروق الجوهرية بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص
يمكن تلخيص الفروق العملية بين النظامين على النحو الآتي:
- المرجع النظامي في القطاع الخاص هو نظام العمل، بينما يخضع القطاع الحكومي لنظام الخدمة المدنية ولوائحه
- مدة إجازة الوضع في كلا القطاعين غالبًا 10 أسابيع مدفوعة الأجر
- يتمتع القطاع الحكومي بمرونة أكبر في التمديد بعد الولادة
- إجراءات الموافقة في القطاع الحكومي غالبًا أكثر تنظيمًا عبر أنظمة الموارد البشرية الداخلية
مثال تطبيقي من الواقع العملي
موظفة حكومية تقدمت بطلب إجازة وضع وفق الأنظمة المعتمدة، فحصلت على إجازة وضع مدفوعة لمدة عشرة أسابيع، ثم أُرفق تقرير طبي بعد الولادة مكّنها من الحصول على إجازة مرضية إضافية، دون أي خصم أو تأثير على مركزها الوظيفي، وبما يحقق ذات الحماية التي قررتها اجازة الوضع في نظام العمل.
الشروط اللازمة لاستحقاق اجازة الوضع في نظام العمل
يخضع استحقاق اجازة الوضع في نظام العمل لجملة من الشروط النظامية التي تهدف إلى تنظيم ممارسة هذا الحق وضمان عدم إساءة استخدامه، مع الحفاظ على حماية المرأة العاملة واستقرارها الوظيفي.
وتتمثل هذه الشروط فيما يلي:
- أن تكون المرأة على رأس العمل وقت بدء إجازة الوضع، سواء بعقد محدد المدة أو غير محدد المدة
- ثبوت الحمل أو الولادة بموجب مستند طبي معتمد صادر من جهة صحية معترف بها
- تقديم طلب إجازة الوضع خلال الإطار الزمني الذي حدده النظام، بحيث لا تبدأ الإجازة قبل أربعة أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة
- الالتزام بتوزيع مدة الإجازة وفق الضوابط النظامية، بما يضمن عدم تشغيل العاملة خلال الأسابيع الستة التالية للوضع
- عدم الجمع بين إجازة الوضع وأي إجازة أخرى عن الفترة ذاتها، إلا بعد انتهاء إجازة الوضع النظامية
- مباشرة العمل بعد انتهاء مدة الإجازة، ما لم توجد إجازة نظامية أخرى مضافة بموجب تقرير طبي أو إجازة سنوية
ويُعد استيفاء هذه الشروط أساسًا لتمتع العاملة بجميع الحقوق المقررة في اجازة الوضع في نظام العمل دون انتقاص أو تأخير.
المستندات المطلوبة للحصول على اجازة الوضع في نظام العمل
يشترط النظام تقديم مستندات محددة لإثبات استحقاق اجازة الوضع في نظام العمل وتمكين جهة العمل من اعتماد الإجازة بصورة نظامية، وتشمل هذه المستندات ما يلي:
- تقرير طبي معتمد يوضح حالة الحمل وتاريخ الولادة المتوقع، صادر من مستشفى أو مركز صحي مرخص
- طلب إجازة وضع رسمي مقدم إلى جهة العمل، يفضل أن يكون مكتوبًا أو عبر النظام الإلكتروني المعتمد
- إشعار ولادة أو تقرير طبي بعد الوضع، لإثبات تاريخ الولادة الفعلي
- صورة من الهوية الوطنية للموظفة السعودية أو الإقامة للموظفة غير السعودية
- أي مستندات إضافية تطلبها جهة العمل وفق لوائحها الداخلية، بشرط ألا تتعارض مع أحكام اجازة الوضع في نظام العمل
إن استكمال الشروط النظامية وتقديم المستندات المطلوبة يضمن للمرأة العاملة الحصول على اجازة الوضع في نظام العمل كاملة الأجر والحماية الوظيفية المقررة نظامًا، ويحول دون نشوء أي نزاع مع جهة العمل حول الأحقية أو مدة الإجازة.
الإجراءات خطوة بخطوة لتقديم طلب إجازة الوضع في نظام العمل
تمر عملية تقديم واعتماد اجازة الوضع في نظام العمل بعدة مراحل نظامية متتابعة تهدف إلى تنظيم هذا الحق وضمان استفادة العاملة منه دون انتقاص أو تعسف من جهة العمل.
ويمكن توضيح هذه الإجراءات عمليًا على النحو الآتي:
الخطوة الأولى: مراجعة الطبيب المختص وإثبات الحالة الطبية
تبدأ الإجراءات بقيام العاملة بمراجعة طبيب مختص في جهة صحية معتمدة، للحصول على تقرير طبي رسمي يثبت الحمل، ويتضمن التاريخ المتوقع للولادة، وهو المستند الأساسي الذي يُبنى عليه تحديد موعد بدء إجازة الوضع.
الخطوة الثانية: تحديد تاريخ بدء إجازة الوضع
تقوم العاملة بتحديد موعد بدء الإجازة وفق ما أجازه النظام، بحيث:
- لا تبدأ الإجازة قبل أربعة أسابيع كحد أقصى من التاريخ المتوقع للولادة
- يُراعى أن تكون الأسابيع الستة التالية للوضع إلزامية ولا يجوز تشغيل العاملة خلالها
ويجب أن يكون هذا التحديد متوافقًا مع أحكام اجازة الوضع في نظام العمل.
الخطوة الثالثة: إعداد طلب إجازة وضع رسمي
تُعد العاملة طلبًا رسميًا لإجازة الوضع، يتضمن:
- تاريخ بدء الإجازة المقترح
- مدة الإجازة النظامية
- إرفاق التقرير الطبي المعتمد
ويُفضّل أن يكون الطلب مكتوبًا أو إلكترونيًا عبر نظام الموارد البشرية المعتمد لدى جهة العمل.
الخطوة الرابعة: تقديم الطلب إلى جهة العمل
يُقدَّم الطلب إلى:
- إدارة الموارد البشرية
- أو المسؤول المباشر وفق التنظيم الداخلي
ويُعد تقديم الطلب مسبقًا خطوة مهمة لتمكين جهة العمل من ترتيب البدائل الوظيفية دون المساس بحقوق العاملة.
الخطوة الخامسة: اعتماد الطلب من جهة العمل
تقوم جهة العمل بمراجعة الطلب والتأكد من:
- استيفاء الشروط النظامية
- صحة التقرير الطبي
- توافق المدة مع أحكام اجازة الوضع في نظام العمل
ولا يجوز لجهة العمل رفض الطلب متى استوفى المتطلبات النظامية.
الخطوة السادسة: مباشرة إجازة الوضع
بعد اعتماد الطلب، تبدأ العاملة إجازة الوضع في التاريخ المحدد، مع:
- استحقاق الأجر كاملًا خلال الإجازة
- عدم جواز تكليفها بأي عمل
- احتساب مدة الإجازة ضمن الخدمة الوظيفية
الخطوة السابعة: تقديم إشعار الولادة بعد الوضع
بعد الولادة، تُقدّم العاملة:
- إشعار ولادة
- أو تقرير طبي يحدد تاريخ الوضع الفعلي
وذلك لتحديث بيانات الإجازة وضبط مدة الأسابيع المتبقية بعد الولادة.
الخطوة الثامنة: العودة للعمل أو استكمال إجازة نظامية أخرى
بعد انتهاء مدة اجازة الوضع في نظام العمل، تعود العاملة إلى عملها، ما لم:
- ترغب في إضافة إجازة مرضية بتقرير طبي
- أو إجازة سنوية وفق الأنظمة المعمول بها
ولا يجوز لصاحب العمل منع العودة أو تعديل شروط العمل بسبب الإجازة.
تفسير مبسط للإجراءات
تقديم طلب إجازة الوضع لا يتطلب موافقة تقديرية من جهة العمل، بل هو حق نظامي واجب النفاذ متى استوفت العاملة شروطه وقدمت مستنداته وفق النظام.
خلاصة عملية
اتباع هذه الخطوات يضمن للمرأة العاملة الحصول على اجازة الوضع في نظام العمل دون نزاع أو تأخير، ويحميها من أي إجراء تعسفي مخالف للأنظمة السعودية.
نصائح قانونية مهمة بشأن اجازة الوضع في نظام العمل السعودي
نظرًا لأن اجازة الوضع في نظام العمل تمس حقًا أساسيًا من حقوق المرأة العاملة، وترتبط مباشرة بصحتها واستقرارها الوظيفي، فقد أحاطها المنظّم السعودي بضمانات قانونية واضحة تمنع الانتقاص منها أو التحايل عليها، غير أن التطبيق العملي يكشف أحيانًا عن ممارسات مخالفة، سواء بسبب الجهل بالنظام أو سوء التفسير.
ومن هنا، تبرز أهمية الاطلاع على مجموعة من النصائح القانونية التي تساعد العاملة وصاحب العمل على الالتزام الصحيح بأحكام إجازة الوضع وتفادي النزاعات العمالية.
1. توثيق طلب إجازة الوضع كتابيًا
يُوصى بتقديم طلب اجازة الوضع في نظام العمل بصورة مكتوبة أو عبر النظام الإلكتروني المعتمد، والاحتفاظ بنسخة منه، لتفادي أي نزاع مستقبلي حول تاريخ الطلب أو مدته.
2. عدم القبول بأي خصم من الأجر
إجازة الوضع تُمنح بأجر كامل، ولا يجوز لصاحب العمل الخصم من الراتب أو احتسابها من الإجازة السنوية، وأي اتفاق يخالف ذلك يُعد باطلًا نظامًا.
3. معرفة الحماية من الفصل أو الإنذار
يحظر النظام فصل العاملة أو إنذارها بالفصل بسبب الحمل أو التمتع بإجازة الوضع، ويُعد أي إجراء مخالف لذلك فصلًا تعسفيًا يترتب عليه التعويض النظامي.
4. الالتزام بفترة الحظر بعد الولادة
لا يجوز تشغيل العاملة خلال الأسابيع الستة التالية للوضع، حتى برغبتها، ويُعد تكليفها بالعمل خلال هذه الفترة مخالفة صريحة لأحكام اجازة الوضع في نظام العمل.
5. المبادرة بتقديم إشعار الولادة
بعد الولادة، يُستحسن تقديم إشعار الولادة أو التقرير الطبي فورًا، لتحديث بيانات الإجازة وضبط مدتها المتبقية بصورة نظامية.
6. عدم الخلط بين إجازة الوضع والإجازات الأخرى
لا يجوز دمج إجازة الوضع مع أي إجازة أخرى عن الفترة ذاتها، ويكون الجمع فقط بعد انتهاء مدة إجازة الوضع النظامية، مثل الإجازة المرضية أو السنوية.
7. اللجوء للقنوات النظامية عند المخالفة
في حال امتناع صاحب العمل عن منح اجازة الوضع في نظام العمل أو الإخلال بحقوقها، يحق للعاملة التقدم بشكوى إلى الجهات المختصة للمطالبة بحقوقها النظامية.
8. الاستعانة باستشارة قانونية متخصصة
نظرًا لتعدد الحالات العملية واختلاف تطبيق اللوائح الداخلية، فإن الاستعانة بمحامٍ مختص في القضايا العمالية تساعد على حماية الحقوق وتفادي الإجراءات الخاطئة.
خلاصة عملية
الالتزام بأحكام اجازة الوضع في نظام العمل يحقق مصلحة مشتركة للطرفين، ويضمن للعاملة حماية صحية ووظيفية، ولصاحب العمل التزامًا نظاميًا يجنّبه النزاعات والعقوبات.
يمكنك التعرف أيضا على: حقوق العامل المتوفي في نظام العمل السعودي
ختاما، إن اجازة الوضع في نظام العمل حق نظامي أصيل كفله المشرّع السعودي لحماية المرأة العاملة وضمان استقرارها الوظيفي والأسري، والالتزام بتطبيق هذا الحق وفق النظام يحمي طرفي العلاقة العمالية ويمنع النزاعات.
للحصول على استشارة قانونية متخصصة في الحقوق العمالية، أو تقديم شكوى، أو متابعة أي مخالفة تتعلق بإجازة الوضع، يسعدنا تواصلك عبر موقعنا الإلكتروني، حيث يقدّم فريقنا القانوني الدعم الكامل وفق الأنظمة السعودية.
أسئلة شائعة
هل يحق للعاملة تقديم طلب إجازة الوضع قبل تثبيت الحمل في جهة العمل؟
نعم، يحق للعاملة تقديم طلب اجازة الوضع في نظام العمل متى ما حصلت على تقرير طبي معتمد يثبت الحمل، ولا يشترط النظام إخطار جهة العمل بالحمل في مرحلة مبكرة ما لم يكن ذلك مرتبطًا بتقديم الطلب.
هل تختلف اجازة الوضع في نظام العمل إذا كانت الولادة قيصرية؟
لا يفرّق نظام العمل بين الولادة الطبيعية والقيصرية من حيث مدة اجازة الوضع في نظام العمل، إلا أنه يمكن إضافة إجازة مرضية بعد انتهاء إجازة الوضع إذا استدعت الحالة الصحية ذلك بتقرير طبي.
هل تستحق العاملة إجازة وضع في حال الإجهاض؟
يخضع ذلك للتنظيمات الطبية المعتمدة، وقد تُمنح العاملة إجازة مرضية بدلاً من إجازة وضع، بحسب مرحلة الحمل والتقرير الطبي، ولا تُعد هذه الحالة من الحالات المشمولة صراحة بـ اجازة الوضع في نظام العمل النظامية.
هل يجوز تعديل مسمى الوظيفة أو المهام بعد العودة من اجازة الوضع في نظام العمل؟
لا يجوز لصاحب العمل تعديل مسمى الوظيفة أو تخفيض الدرجة أو تغيير المهام بشكل يضر بالعاملة بسبب تمتعها بإجازة الوضع، ويُعد ذلك إجراءً مخالفًا لمبدأ الحماية الوظيفية المقرر نظامًا.
هل يمكن لصاحب العمل طلب بديل دائم أثناء اجازة الوضع في نظام العمل؟
يجوز لصاحب العمل تعيين بديل مؤقت خلال فترة الإجازة، لكن لا يجوز أن يترتب على ذلك إنهاء علاقة العمل مع العاملة أو المساس بحقها في العودة إلى وظيفتها الأصلية بعد انتهاء اجازة الوضع في نظام العمل.
هل تُحتسب إجازة الوضع ضمن فترة التجربة؟
نظام العمل لم ينص صراحة على استثناء إجازة الوضع من فترة التجربة، ويُرجع في ذلك إلى شروط عقد العمل، مع مراعاة عدم إساءة استخدام فترة التجربة للإضرار بحقوق العاملة.
هل يحق للعاملة غير السعودية الاستفادة من إجازة الوضع؟
نعم، تستفيد العاملة غير السعودية من اجازة الوضع في نظام العمل متى كانت علاقتها التعاقدية خاضعة لنظام العمل السعودي، دون تمييز على أساس الجنسية.
هل يحق لصاحب العمل طلب العمل عن بُعد خلال اجازة الوضع في نظام العمل؟
لا، إجازة الوضع تُعد إجازة نظامية كاملة، ولا يجوز تكليف العاملة بأي عمل – حضوري أو عن بُعد – خلال مدتها، ويُعد ذلك مخالفة صريحة لأحكام النظام.
نأمل أن يكون المقال المقدم من أفضل مدونة قانونية في السعودية قد وفر لك إجابات شافية لجميع الأسئلة والمواضيع التي كنت تبحث عنها، وفي حال كان لديك أي استفسار أو سؤال، لا تتردد في التواصل معنا.
المصادر
